Arbeitsrecht bei KITA- und Schulschließung

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Corona hat uns alle im Griff. Wenn auch (hoffentlich) nicht gesundheitlich eingeschränkt, so spüren wir in diesen Tagen alle die Auswirkungen durch Einschränkungen in allen Lebensbereichen.

An dieser Stelle haben wir Ihnen die wichtigsten Informationen zusammengestellt, die durch Schließung der Einrichtungen arbeitsrechtlich relevant sein können.

Sollten Sie weitere Fragen haben oder es Probleme an den Einrichtungen geben, können Sie sich gern bei Ihrer GEW melden. Da sich momentan fast täglich die Sach- und Rechtslage ändert finden Sie aktuelle Informationen incl. Updates  HIER

Kommen Sie gut und vor allem gesund durch diese Zeit.

Bereich Schulen

Die Dienstpflicht für Lehrkräfte und pädagogische Mitarbeiterinnen besteht weiterhin. Diese sind für die Betreuung der Kinder weiterhin verantwortlich.

Den Bedarfen entsprechend werden die Kolleginnen und Kollegen in einem gesonderten Dienstplan erfasst, wobei auf „Risikogruppen“ (ältere Kolleg*innen; Kolleg*innen mit Vorerkrankungen) Rücksicht zu nehmen ist. Gleiches gilt für angestelltes Personal, die zur Betreuung Ihrer Kinder (bis 12 Jahre) zu Hause bleiben müssen.

Eine Notwendigkeit, täglich alle Kolleginnen und Kollegen in die Schule einzubestellen besteht nicht und lösen auch keine Minderzeiten aus. Das Ministerium hat einen entsprechenden Schulleiterbrief an die Einrichtungen versendet.

Bereich KITA (Quelle: gew-lsa.de; Verfasser: Frank Wolters)

1. Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Einrichtung arbeitgeberseitig geschlossen wird?

Grundsätzlich besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsverpflichtung der Beschäftigten einschränkt, aussetzt bzw. keinen funktionierenden Arbeitsplatz zur Verfügung stellt (Annahmeverzug). Rechtsgrundlage ist § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). 

2. Besteht weiterhin Arbeitspflicht, auch wenn die Betreuung der Kinder in den Einrichtungen eingestellt wurde? Welche Art von Arbeit muss ich verrichten?

Die Arbeitspflicht besteht so lange weiter, wie der Arbeitgeber dies fordert. Das gilt insbesondere für die „Notbetreuung“ von Kindern, aber auch für Arbeiten, die im Rahmen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen normalerweise auch anfallen würden (z. B. Portfolioarbeit, Vor- und Nachbereitungsarbeiten, organisatorische Aufgaben). Hierzu zählen nicht Reinigungs- und Instandhaltungsarbeiten in der Einrichtung, die in der Regel nicht zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zählen. Auch kann der Arbeitgeber die Beschäftigten nur zu den genannten Arbeiten in seinen eigenen Einrichtungen, nicht jedoch anderer Arbeitgeber, auch wenn diese zum gleichen Träger gehören sollten oder gar zu gemeinnütziger Arbeit verpflichten.

3. Welche Ansprüche habe ich, wenn ich trotz Arbeitspflicht wegen der Betreuung meines Kindes/meiner Kinder nicht zur Arbeit erscheinen kann.

Hier kann im Rahmen des § 616 BGB der/die Beschäftigte für eine relativ kurze Zeit Entgeltfortzahlung verlangen, sofern nicht durch Tarifverträge die Fälle einer bezahlten Freistellung von der Arbeit definiert sind. Das ist z.B. im TVöD der Fall, so dass nicht davon auszugehen ist, dass Arbeitsausfälle, die durch die Betreuung der eigenen Kinder entstehen, vergütet werden.

4. Muss ich im Fall einer angeordneten Schließung der Kita Überstunden abbummeln, Urlaub nehmen oder „Minusstunden“ ansammeln?

Generell besteht dazu keine Verpflichtung. Insbesondere gilt, wenn der Arbeitgeber die Präsenz der Beschäftigten anordnet, muss auch er dafür sorgen, dass im gleichen Umfang Arbeit im Sinne von Nr. 2 vorhanden ist. Kann er dies nicht, werden aus den nicht benötigten Stunden keine „Minusstunden“ für die Beschäftigten. Bisher liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Träger mit Kürzungen der Personalkostenzuschüsse rechnen müsste.
Für den in Nr. 3 beschriebenen Fall, wäre eine solche Möglichkeit allerdings zu prüfen, wenn der/die Beschäftigte nicht unentgeltlich von der Arbeit befreit sein will. Ein Anspruch auf unentgeltliche Freistellung ergibt sich in diesem Fall aus den Grundsätzen des § 616 BGB in Absprache mit dem Arbeitgeber dennoch.

5. Ist es denkbar, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt?

Eine solche Möglichkeit besteht. Die Bundesregierung hat für die Einführung von Kurzarbeit die Bedingungen gelockert. In einem solchen Fall wird der Arbeitgeber die Beschäftigten darüber informieren. Die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erfolgt über den Arbeitgeber.